【时事杂谈】晒晒员工福利的“那些事
发布于:2017-12-14 17:16   编辑: 浏览:

  首页 Home幸运飞艇试玩:财富》全球论坛”官发布于:2017-12-06 / 浏览:118次,因此,福利的推广和实施,要得到企业老板的支持和配合,还要得到员工的认可和接受,否则,再好的福利举措也是“镜中花、水中月”,只是美梦而已。当然,企业主或者老板不想人员流失,但是考虑自身实际,有些的确难以在当下就实施,所以,在制定企业福利措施时,必须要慎重,否则就会“鸡飞蛋打”。更不能逞匹夫之勇,恣意任为,做员工的代言人或者传话筒,那样,你离离职就不远了。所以,不建议在这方面去与老板斗智斗勇。还是采取一些必要的手段先让老板了解和接受,也就是要有礼有节,不能直线运作,有些时候要”曲线救国“,如果这算智勇的话。

  我们不要时刻盯着各个行业标杆企业的福利,细想,其实,高福利条件下,对企业后续管理也会带来不少隐忧:一是员工习惯这种高福利,企业一旦多年维持不变或略有减少或增加较慢,员工都会不满足;二是企业要维持这种高福利,如果企业赢利水平下降,无疑会影响企业利润,如果降低福利,又会影响员工积极性,这种骑虎难下的局面是不好办的;三是高福利意味着增加了产品或服务的成本,售出的产品或服务价格不得不比别人高,如果不在知名度、质量上有优势,是很难让消费者接受的,对市场拓展和企业利润增加带来了一定压力。

  看着案例中几千万、几亿、几十亿的福利开支,不少卡友回看自己公司,好一个“汗”字了得,为此,针对员工福利,思索如下:

  中国人都比较爱面子,特别是中层管理者,也基本上解决了生存问题,大多数都达到小康水平。那么,他们的福利应怎样设计呢?

  所以说,你都不了解老板在想什么?那你能拿什么去影响TA,改变TA,甚至说服TA ?

  公司每隔两年就会进行一次员工持股分配,只要员工达到股权分配标准,就可以分配到一定的股票。公司设定的标准并不高,确保80%以上员工都有机会持股。前段时间有一个财务经理办理退休,手头上有9万股,当时以16元每股价格返还股权,将获得一多百万元受益。同志们,股权激励作用有多少不用多说了,至少比交养老保险强吧?

  总的来说,知其然,才能所以然。福利制度的推进如是,其实很多HR工作都如是。

  福利就是一种能上难下的东西,提上去了,要降就很困难,员工会一千个不能接受,所以,公司在设置福利时,要缓要慢、宁缺少增。所以,没必要去与行业标杆企业的福利项目去比,适合自己的企业就是最好的。

  笔者当年加入这家单位,很大一部分原因是被这家单位工作环境吸引住了。员工上班都是西装革履,拎着笔记本包,跟楼主在电视上看到的一模一样(当时刚出校门,原谅笔者的懵懂,呵呵)。记得楼主接到公司录用电话时被要求必须按公司规定穿西装来报到。那时刚毕业,西装可以说是一件奢侈品,笔者忍痛向家里要了600块钱买了一套400多的最便宜的西装,加上衬衫、皮鞋,总共花了800来块钱。还没上班,都没领过工资就花了800多确实有点肉疼,但没办法找个工作也不容易。当在公司上班第6个月时,正好赶上公司订做工作服(也就是西装),正高兴自己终于可以有换洗的西装了,没想到却被告知,工龄未满一年,不能免费享受,半年的工龄个人必须自费50%,没办法又只能从自己1000元每月工资中拿出200块搞一套“自费百分之五十”的工作服。

  吃,包括你能想到的各种水果、饮料、酒水,以及烧烤、火锅、水饺等各种特色饮食。我们福利追求的不仅是吃饱,更要吃好。后来发现有人去超市买零食,于是把各种零食也纳入了吃的范畴。从吃可以想象到我们在其他方面的福利了,大家最深的感受就是,想把自己的钱花出去,真得好难。

  7416你享受过几颗星的福利?作者:曹锋河南郑州一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...2202770展开小三角形福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式报酬。福利是非现金形式的报酬,津贴是以现金形式固定发放的。这是作为hr必须清楚的事。从财务角度看,新企业所得税法实施后,职工福利费不再计提,而是实际发生时,计入相关费用。但是不得超过工资总额的14%。否则,调增应纳税所得额。作为财务人员,更关注福利与税收之间的关系。我们在争取福利的时候,必须多角度考虑问题:财务角度,激励角度,成本角度;更要结合行业特点和企业发展阶段,才能更好地为员工谋取福利。下面,我也晒晒工作十五年以来能拿得出手的福利。最实惠的福利:分房;星级标准:五颗星我有幸赶上了单位分房的末班车,在有资格分房的员工中排名倒数第三,新房与我无缘,只...

  奇葩福利,网上百度一下,一查一大把,哪怕不查,多看看头条哥的文章,也见过不少了。

  我们在争取福利的时候,必须多角度考虑问题:财务角度,激励角度,成本角度;更要结合行业特点和企业发展阶段,才能更好地为员工谋取福利。下面,我也晒晒工作十五年以来能拿得出手的福利。

  我有幸赶上了单位分房的末班车,在有资格分房的员工中排名倒数第三,新房与我无缘,只是分了一套二手房,但也让周围的小伙伴羡慕嫉妒恨了。

  老板也是人,未尝不想皆大欢喜,但老板也有老板的难处。商检法,哪个部门都不是吃素的,供应商都想多赚你钱,客户都想多压你价,这些员工都未必知道。

  此外,值得一提的福利还有很多,如大学脱产学习、两年的产假、一个月的年休假,至于各种海内外旅游,节假日福利相比之下就黯然失色了。

  HR是十分特殊的角色,我们的工作注定了我们要保持中立,既不能偏向企业,也不能盲目地为员工说话。

  昨天群里还有人在苦恼他们的工装扣款,这也让我相当无语。想起我们单位,从吃饭到工装,从住宿到出行,费用全免。

  如果公司在工资待遇上与周边企业相比,没有明显优势,为留住人才,可以从福利上进行考虑,否则,留人和吸人都会成为问题。

  1115那些年的“奇葩”与“惊艳”福利!作者:秋刀鱼安徽宣城擅长人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等模块!692100展开小三角形A单位,那些年的“奇葩”福利一、那些年令人“羡慕”的公积金这是笔者大学毕业后加入的第一家单位,在当地小有名气,记得当时招聘广告就号称“本市唯一一家入职时就同时办理五险一金的企业”。啧啧,要知道五年前,在我们皖东南的小县级市,买五险的都不多,而且大多都是入职一年或者转正才开始买,更别提公积金,那都是国企或事业单位的事,民企估计还不知道公积金管理中心大门在哪。所以当时这条福利吸引力确实很大,笔者当时就开始畅想,可以用单位公积金贷款,首付不仅可以省一笔钱,而且每个月按揭也会省很多。当加入公司后才发现公积金单位缴75元RMB,个人承担75元RMB,一个月账户存入150元。心中顿时如一万只那啥呼啸而过,这能贷款么,还没人家话费补贴高。既然来了,单位给我就拿着吧,2013年3月离职时,提取了公积金,好家伙,交了1年零6个月的公积金取出了2600多元RMB,正好够付一个月房贷...

  盲目地指着老板让TA发钱发福利,否则怎么怎么样的,都是拿自己和员工开玩笑,惹毛了劳资关系指不定进一步恶化。

  案例提到,据说谷歌曾砸一亿美金股票防副总裁尼尔·莫汉离职,但他还是义无反顾的离职了。为什么呢?

  在于中基层员工的福利,笔者在企业时及现在做咨询也更倾向于让员工成长,给他们动力,方向。常常将外出学习作为最主要的福利手段。

  2、直接发钱只会撑大员工的欲望,而对员工满意度的提高十分有限。生硬的模式,只会让员工感到自己不被尊重。

  其实,在很多人眼中不值一提的福利,如果用得好了,也可以发挥出不可估量的作用。对员工的稳定、激励等方面,绝不仅是锦上添花,更能雪中送炭。

  3、老板做福利看心情,市场好、销售好、心情好的时候,福利多、大手大脚,市场不景气、销售下滑、心情不好的时候,福利说没就没了

  2、社会保险以工资为缴费基数,以福利的形式使员工获得同等收入水平的体验,则隐性减少成本支出;

  但凡成大业者必先得民心,但凡企业团结向前者,也须得民心。你都不知道员工想什么,谈何民心?

  2、老板想做员工福利,但只按自己的想法,花了钱效果却不理想,最后老板也不想搞了

  这类老板不知道的是,做员工福利可以为企业合理避税,减少成本支出,而且钱在哪里都可以赚,但福利却可以有差异化竞争,是企业社会资源的综合利用;

  虽然没有钱万万不能,但钱也决对不是万能的。1亿美元股票啊,很多人都会说,这个数据可能是很多人一辈子都挣不到了,他怎么就放弃了吗?但是,大家有没有想过,这个钱对尼尔·莫汉意味着什么呢?笔者认为,不过是一个数字符号而已。因此他还有必要为了仅能代表数据符号的东西而守候终身吗?

  从他们的处境出发,中层管理的压力其实是最大的。这个压力来自家庭、工作、社交(朋友、同学),化解他们的压力是最好的福利。如何化解呢?从社交圈来分析,同学情意是最好的一种方式,即送他们到高等学府去进修,一是可能提升他们的内涵,二是可能有结交到同行的朋友,三是可以增加光环,有效的综合提升自己。

  一般福利分两类,一类是法定福利,譬如社保、公积金、年假、高温补贴等,另一类是企业根据自身的实际情况提供给员工的补充福利,譬如免费餐、体检、培训、旅游、商业保险等。那些不给员工买保险,加班没有加班工资,正常的周末和法定假日也不能休息,高温作业连100元高温补贴都不发的企业就不在本文的讨论范围了,任何想做大做强,基业长青的老板,遵纪守法,做好份内事是前提条件。

  由于公司员工人数较多,企业每年都不乏有员工因为遭受重大疾病或者自然灾害等意外事件导致的贫困户,公司每年年底都会拿出几百万专项救济资金对困难员工进行补助,记得去年有一位大姐家庭遭遇意外事件,公司将五万苦钱救济款送到大姐家中,那位大姐非常激动,说了一句让人务必动容的一句话:“在B公司上班,有一种让人可以依靠的安全感。”锦上添花不如雪中送炭,在员工困难的时候,一升斗米甚至一句安慰,都能让员工感到家的温暖。

  小张:我勒个去,太抠了吧,发50块钱还打个8折啊,我不领了,孝敬洪姐算了。

  少花钱/不花钱的福利有:特殊休假福利、渠道资源提供、团购组织、一线慰问……

  今天推进一小步,明天跨出小半步,从一些细微处着手,老板也就不会被刺激到。等过了几年,你会欣喜地发现已经迈进了几大步,而老板也习以为常没有什么不适,这就代表你成功了,这才是方法。

  如有任何HR或企业管理疑问,可发邮件至我邮箱:,请将疑问阐述清楚,定将提供二个或二个以上的解决方法。

  常有做HR的朋友说,福利这个事儿就是锦上添花,有钱就做做,没钱就算了,又有朋友说福利也是花钱,那还不如换算成金额加在工资里发下去,效果更直接。

  处于基层岗位的员工,或者是刚出来工作不久,或者是个人能力与动力不足。他们其实还感受不到中层的那份多维度的压力,但对于自己的人生规划也相对的迷茫。如何才能更好的让他看清自己的方向,是最好的福利。

  这样的老板是性情中人,有福大家享、有难大家当,但毕竟企业不是社团,福利既然提供给员工的是安全感、归属感,哪儿能如此任性呢。

  单位分房这个福利是透明度最高的事情,完全按照分数累计,年龄、工龄、职称、职务、学历……加上获得局先进或总集团先进的奖励加分,就成为一个人分房的分数构成。记得当年我很羡慕技校生的工龄,同样大的年纪,工龄足足超出我七八年;他也羡慕我的学历和职称。印象中我也就多出了0.5分吧,完全得益于那个意外的集团先进。

  福利是一双无形的大手,如果项目多,全年支付也不少,而且员工感受并没有如工资那么深刻。所以,公司具体设置什么福利项目,一看公司承受能力,二看周边企业福利情况,三看领导管理思维,四看员工喜好。

  近日,媒体报道:谷歌显示广告副总裁尼尔·莫汉已离职。据说谷歌曾砸一亿美金股票防其离职,看来谷歌最终还是没能留下这员猛将。

  一般而言,除去以上,诸如公司提供的绩效工资、包吃包住、各项补贴、津贴、工龄工资、股权激励、教育基金、培训机会、旅游、各种奖励等都可以列入福利范围,因为没有法律规定公司必须要设置这些项目,只是公司为吸引、留住、激励员工而根据自身情况设立福利,所以,设哪些项目、数额多少、什么人可享受等,可以说,应当是公司说了算,纯粹属于公司内部管理的事情嘛。

  994福利,分层设计更有效作者:黄红发广东广州高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家461730展开小三角形文:黄红发(原创文,转载请注明作者与出处)福利一个美丽而动听的名词,无论谁听到“福利”两字,或多或少都会有一种内心的喜悦,只是表达出来与否。福利,是企业对员工关心的一种表现,体现企业人文关怀的一种手段。但是,怎样的福利才能发挥其应有价值呢?其一、高层的福利在精神与成就案例提到,据说谷歌曾砸一亿美金股票防副总裁尼尔·莫汉离职,但他还是义无反顾的离职了。为什么呢?虽然没有钱万万不能,但钱也决对不是万能的。1亿美元股票啊,很多人都会说,这个数据可能是很多人一辈子都挣不到了,他怎么就放弃了吗?但是,大家有没有想过,这个钱对尼尔·莫汉意味着什么呢?笔者认为,不过是一个数字符号而已。因此他还有必要为了仅能代表数据符号的东西而守候终身吗?这也是很大真正的大企业都后都做成慈善家的原因吧,说到这想必朋友已能理解尼尔·莫汉的选择了吧。***...

  今天,我们一起聊聊,为了争取员工福利,如何与老板斗智斗勇;当然,你也可以晒下或让人羡慕嫉妒恨或奇葩的福利。

  洪姐:想的美,只有50块钱,只能消费40块,还有10块钱是卡费,退卡是才能退还10元。

  不管怎么设置福利项目,全年一定要控制福利支出总量,否则,企业利润和进一步发展就会受到影响,一般而言,福利支出控制在总工资的5-10%就比较好,具体在人均数量上看,人均福利支出相当于人均全年工资的5-10%,也就是人均全年最多接近于一个月的工资。

  成长是快乐的,成长也是痛苦的,只是一念之间。公司引导的好,他的内心是阳光的、快乐的,否则反之。

  21852据实设置 勿与他比 留该留之人作者:秉骏哥李志勇重庆合川人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...875250展开小三角形看着案例中几千万、几亿、几十亿的福利开支,不少卡友回看自己公司,好一个“汗”字了得,为此,针对员工福利,思索如下:与法定义务的工资分清公司每个月需要定期集中发放给员工的工资,这既是公司与员工通过劳动合同约定的,也是劳动法规定的公司应尽的义务,如果不按时足额发放,就存在违法,将可能引起仲裁和诉讼;公司为员工及时足额缴纳五险也是法定义务;当然,员工工作必需的环境、工具、服装等也属于公司必须提供的。一般而言,除去以上,诸如公司提供的绩效工资、包吃包住、各项补贴、津贴、工龄工资、股权激励、教育基金、培训机会、旅游、各种奖励等都可以列入福利范围,因为没...

  当然,这个比例需要根据企业自身实际承受能力来进行,比如,有的企业本来就是微利,那只能低于5%,有的企业属于暴利行业,就可以高于10%,对企业而言,钱多好办事,员工也喜欢。

  但凡能做老板且达到一定规模的,很多都是从一条竞争的血路杀出来的,又岂是你几句违法违规所能吓倒的?

  作为HR,要为员工争取福利,又要为老板节约成本,做福利不是“斗智斗勇”而是要“有勇有谋”。

  没有奇葩的福利,还是现实一些为好。做主的毕竟是老板,人力资源本就是”奢侈“的岗位,因为任何一项活动或者举措都要花费“金钱”或者“时间”,而这两者必然都要挑战老板的神经和极限,所以,如何少花钱多办事成为一项必须考虑的事情。“与其临渊羡鱼不如退而结网”,什么样的企业要有什么样的奇招,所以,结合企业实际去开展福利工作,有些时候是没办法的办法。除非,老板大度,一再提议一些奇招怪招,那么,HR 就是如何将其贯彻推广下去了。建议还是有的,但要注意实际或者方式,否则很好的举措未必会收到重视和支持。

  物质上面也可以学习学习阿里,搞“iHome”置业贷款计划或“iCar”购车计划,让他们在这个城市立足并外出时赚足面子。

  1、福利是利用有限的钱,体现企业的用心、对员工的关爱和尊重,程度越高,留心和激励效果越好。

  这样做的结果就是,我们不再为吃什么穿什么发愁,住的环境好,设施好,外出都有专车……这样的福利,使得我们可以全心全意地投入工作。或许这也是我能飞速成长的一个原因。

  所以,HR的作用就是通过其创意,利用有限的钱,设计卓越的福利模式,最大程度上取得留心和激励作用。

  1、企业所得税法规定,企业发生的职业福利费支出,不超过工资总额14%的部分可以税前列支,这就使企业减少了纳税基数,合理避税;

  这也是很大真正的大企业都后都做成慈善家的原因吧,说到这想必朋友已能理解尼尔·莫汉的选择了吧。

  其实,企业的发展是给有能力、有想想、有追求的员工的最好福利。尼尔·莫汉的离开谷歌到Dropbox就是最好的例证。在日常的工作与生活中,也常常能见到很多高管并不以钱来衡量自己的价值,而要另一种价值体现。

  归根到底,是“直接成本还是间接成本?”、“是财力还是人力?”的取舍罢了。

  过节往往是员工最期待的时刻,不仅放假,还有过节福利,可谓是让人心情愉悦啊,但有时候也有例外。办公室洪姐心情复杂的走进办公室,用幽怨的眼神扫视一周,叹了一口气。

  福利一个美丽而动听的名词,无论谁听到“福利”两字,或多或少都会有一种内心的喜悦,只是表达出来与否。福利,是企业对员工关心的一种表现,体现企业人文关怀的一种手段。但是,怎样的福利才能发挥其应有价值呢?

  65不能脱离现实去谈福利作者:shengyanrs河北石家庄环保行业,20多年管理经验281010收起小三角形答:英雄不问出处,英雄不常有,虽然很多人有着英雄的情节和梦想,但是并不是每个人都能成为英雄的。福利也一样,出身不好(效益不好或所处阶段不同)的企业,奢谈什么名目繁多的福利,只能是“吃不了兜着走”,尤其是HR部门,不推行说不作为,推行吧,老板又不会同意,“风箱鼠”的滋味只有自己知道。因此,在福利方面与老板去斗智斗勇,结果只能是受伤的总是HR。企业福利好,自然会受到很多员工的青睐和留任,但是,并不是“福利不好”的企业就一定留不住人。原因就是“门当户对”之后,很多时候很多事情就好解决。有些人愿意抬杠,说什么叫门当户对?不门当户对就不能在一起吗?非也!企业吸引人的不是只靠福利保证,但是没有一定的福利就找不到归属感和存在感,就会产生游移和逃离的想法,这也是不争的事实。因此,福利的推广和实施,要...

  笔者只能呵呵的领着50块钱的卡,准备晚上下班去超市买了一盒月饼孝敬二老,结果刷了40块钱卡,自己掏了80元,顺利买了一盒月饼。

  笔者2013年4月离开了A单位,加盟了本市的龙头企业B公司。公司福利较原来单位有很大提升,更加注重人性化,真正做到了企业发展成果与员工共享。住房问题一直是新一代进城务工人员的一大难题,公司在本市拥有1.2万员工,住房苦难户占用很大一部分比例。公司近年斥巨资,分两期建造了共计600多套公租房,对企业中住房困难员工租赁,价格为每平米1元/月。这项福利使很多困难职工提前圆了住进楼房的梦,深得员工拥护。除此之外,公司开发的商业楼盘,内部员工可以签订服务协议享受30%-50%的购房优惠,使得许多员工提前几年住进商品房。

  不同层次的人才,对于福利的理解与要求也会不同。对像尼尔·莫汉这样的人才,如此的重金也不能满足而离职,在我国内其实并不多见。静下心来,他们案例可借鉴的意义也很有限。

  尼尔·莫汉要什么呢?梳理他的成长历程,是一位以挑战新高度为快乐的综合性人才。Dropbox一家成立于2007年新公司,正处于高速发展期,与平衡求平衡的谷歌相比,哪一个更符合尼尔·莫汉的需求呢?

  1225员工福利:知其然才能所以然作者:流音桥上海杨浦区十年以上管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业管理...512220展开小三角形今天的话题,就不严格按往常的格式来了。这个线来讲。奇葩福利,网上百度一下,一查一大把,哪怕不查,多看看头条哥的文章,也见过不少了。这次关于福利的分享,我着重与大家交流3个问题:一、福利与钱的关系其实,对于企业而言,福利归根到底就是一个字:钱!所以说,福利来源于钱,没钱很难谈福利。然而福利的价值但却高于其本身的成本,为什么?我大致归纳下来答案如下:1、福利是利用有限的钱,体现企业的用心、对员工的关爱和尊重,程度越高,留心和激励效果越好。2、直接发钱只会撑大员工的欲望,而对员工满意度的提高十分有限。生硬的模式,只会让员工感到自己不被尊重。所以,HR的作用就是通过其创意,利用有限的钱,设计卓越的福利模式,最大程度上取得留心和激励作用...

  如果孩子实在不是那块料,单位也有技校,这基本上就解决了下一代的工作问题。除了教育,单位有自己的医院,医疗也解决了。这么贴心的福利,俘获了不少人的心,因此单位很有传承,有的一家三口都在同一个子公司,有的祖孙三代都是一个单位。稳定性之强可见一斑。

  企业福利好,自然会受到很多员工的青睐和留任,但是,并不是“福利不好”的企业就一定留不住人。原因就是“门当户对”之后,很多时候很多事情就好解决。有些人愿意抬杠,说什么叫门当户对?不门当户对就不能在一起吗?非也!企业吸引人的不是只靠福利保证,但是没有一定的福利就找不到归属感和存在感,就会产生游移和逃离的想法,这也是不争的事实。

  1、节约员工的税费支出,譬如交纳的保费在员工工资中可以税前扣除,享受福利使员工得到相同的体验,但个人却不需要缴纳税费等;

  现在,很多企业送个贺卡、发盒粽子、给个一日游就是福利了,不痛不痒的,能有多大的作用?

  后来随着房价的飞涨,加上地皮越来越少,单位这项福利逐渐过渡到团购房了。但不可否认的是,这项福利对于员工稳定起到了不可忽视的作用。

  可我不这么看。福利在定义上与工资、奖金等一样,是员工所得总报酬的一部分,成本上与其他支付给员工的报酬一样应核算入人力成本,可在功能上,工资、奖金等货币收入是对员工绩效给予的肯定,激励作用明显,满足的是员工的成就动机,而福利提供的是安全感、归属感,满足的是员工的情感需要。

  对于教育,没有家长不关心。单位有自己的学校,从幼儿园到高中,只要你愿意,可以一直上到高中结束。这解决了很多员工的后顾之忧。我们再也不用为孩子的教育发愁了。

  互联网公司对人才的竞争日趋白热化,为了防挖角而提高薪酬和股权激励也成了多数互联网公司的选择。2011年,阿里巴巴针对内部员工推出30亿的iHome置业贷款计划,并投入5亿元成立教育基金,解决员工子女的学前和小学教育问题,同时,阿里还给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。

  公司每个月需要定期集中发放给员工的工资,这既是公司与员工通过劳动合同约定的,也是劳动法规定的公司应尽的义务,如果不按时足额发放,就存在违法,将可能引起仲裁和诉讼;公司为员工及时足额缴纳五险也是法定义务;当然,员工工作必需的环境、工具、服装等也属于公司必须提供的。

  在我的很多分享里,有很多卡友指着我的鼻子说,你这种人就是老板的走狗,都不为员工说话,迟早你也是兔死狗烹的下场。

  虽然可能自己公司的经济支持力度不够,但有没有尽自己最大的努力,让广大员工感受到企业和管理者的心意,这是每一个HR都要去考虑的问题。

  曾经有个老板,一次为了庆祝公司的周年大庆,花了500多万请所有员工去海南度假,双飞、住五星级酒店、在选亚姐的场地搞庆祝晚会等等,老板觉得自己下了大本钱为员工谋福利,但员工只觉得自己是陪老板去旅了趟游,还不如……老板的钱花了,没有得到员工的交口称赞,老板心里不痛快,后来的福利也不想搞了;

  另外,在设置技巧上,最好做到人无我有、人有我奇,并且保证福利支出总费用保持不增加或增加较少。比如:别人端午节每人发放包装精美的200元盒装粽子,我为什么不可以多花心思买散装多口味而显得更加实惠量多甚至只需100元左右的,说不定在粽子数量上、质量上、新鲜度上更实惠,而支出更少。总之,只要动脑筋或集员工的智慧,一定能够找到好方法的。

  这是笔者大学毕业后加入的第一家单位,在当地小有名气,记得当时招聘广告就号称“本市唯一一家入职时就同时办理五险一金的企业”。啧啧,要知道五年前,在我们皖东南的小县级市,买五险的都不多,而且大多都是入职一年或者转正才开始买,更别提公积金,那都是国企或事业单位的事,民企估计还不知道公积金管理中心大门在哪。所以当时这条福利吸引力确实很大,笔者当时就开始畅想,可以用单位公积金贷款,首付不仅可以省一笔钱,而且每个月按揭也会省很多。当加入公司后才发现公积金单位缴75元RMB,个人承担75元RMB,一个月账户存入150元。心中顿时如一万只那啥呼啸而过,这能贷款么,还没人家话费补贴高。既然来了,单位给我就拿着吧,2013年3月离职时,提取了公积金,好家伙,交了1年零6个月的公积金取出了2600多元RMB,正好够付一个月房贷。其实,令人羡慕的公积金也就人家话费补贴,甚至还不到,羡慕个啥?

  也就是说,我们HR,是既需要了解员工在想什么,也需要了解老板在想什么的人。

  正如其他大卡说的,HR要推进企业的一些改革,真的需要见缝插针,随机应变,很多想法,只能敲碎了慢慢推。

  5老板,你花冤枉钱了吗?作者:秦月2014广东中山471430展开小三角形常有做HR的朋友说,福利这个事儿就是锦上添花,有钱就做做,没钱就算了,又有朋友说福利也是花钱,那还不如换算成金额加在工资里发下去,效果更直接。可我不这么看。福利在定义上与工资、奖金等一样,是员工所得总报酬的一部分,成本上与其他支付给员工的报酬一样应核算入人力成本,可在功能上,工资、奖金等货币收入是对员工绩效给予的肯定,激励作用明显,满足的是员工的成就动机,而福利提供的是安全感、归属感,满足的是员工的情感需要。一般福利分两类,一类是法定福利,譬如社保、公积金、年假、高温补贴等,另一类是企业根据自身的实际情况提供给员工的补...

  包青天大公无私,但是他有时候仍然要低头(电视剧里都有好几级被庞太师压得很惨),如果他一点头都不能低,那谁还能继续为百姓伸冤?

  从财务角度看,新企业所得税法实施后,职工福利费不再计提,而是实际发生时,计入相关费用。但是不得超过工资总额的14%。否则,调增应纳税所得额。作为财务人员,更关注福利与税收之间的关系。

  随着人们生活水平的提高,很多人为了子女教育不惜一切代价将子女转学至城关学校读书。这导致了很多农村的中小学濒临无生源即将关门的局面,然而部分困难家庭没有钱给子女转学的面临无学可上的局面。公司通过这几年教育公益捐赠,积极与政府、教育部门协调,为企业员工的子女教育问题争取到一份很大的福利,本企业员工子女可以不用支付任何费用到指定的城关学校读书,并且享受一定数额的子女教育津贴。这份解决员工后顾之忧的福利在员工当中满意度相当高,员工高兴之余经常会说:“再也不用买学区房,孩子就可以接受良好教育了。”

  3、综合利用企业的社会资源,提供一些用钱也买不来的福利,不仅降低企业成本,而且相较货币工资,对吸引和留住人才有更大的作用;

  2、解决员工的后顾之忧,每个人生阶段都会有不同的问题需要解决,虽然企业不能包治百病,但尽可能为员工设想,在中国人最痛的养老、生病、教育等方面给予一定的政策,必能保证员工全情投入工作,创造更大的价值;

  答:英雄不问出处,英雄不常有,虽然很多人有着英雄的情节和梦想,但是并不是每个人都能成为英雄的。福利也一样,出身不好(效益不好或所处阶段不同)的企业,奢谈什么名目繁多的福利,只能是“吃不了兜着走”,尤其是HR部门,不推行说不作为,推行吧,老板又不会同意,“风箱鼠”的滋味只有自己知道。因此,在福利方面与老板去斗智斗勇,结果只能是受伤的总是HR。

  要向老板要福利开支,确实需要点儿勇气,但如果做好规划,让老板的钱都花在刀刃儿上,见到了效果,相信老板们就会满意的。